+7 (843) 567-18-19 Казань
+7 (843) 567-17-13 Казань
Это интересно
Задать вопрос
Консультанту
Отправить

Ассессмент-центр. Описание метода оценки.

18.04.2012

В последнее время консультантам нашей компании задают вопросы: Какой метод оценки сотрудников наиболее эффективен? Можно ли использовать тесты, и дают ли они достоверную информацию? Что будет являться результатом оценочной процедуры и как она проводится?

В данной статье мы постарались ответить на данные вопросы так, чтобы информация была понятна и носила структурированный характер.

Ассессмент-центр. Описание метода оценки.

Итак:

Ассесcмент-центр (assessment-centre, центр оценки) — это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей.

Задачи ассессмент-центра:

  • Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения.
  • Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри Компании.
  • Оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров Компании.
  • Сформировать кадровый резерв организации.
  • Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития.

Структура ассессмент-центра:

Ассессмент-Центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании Заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников.

В структуру Ассессмент-Центра входят четыре основных инструмента:

бизнес-симуляция (игра), кейсы, набор профессиональных психологических тестов и индивидуальное (структурированное) интервью.

В процедуру Ассессмент-Центра входят следующие методы:

  • групповые упражнения;
  • индивидуальные задания;
  • специализированные тесты и опросники;
  • структурированное интервью по компетенциям.
Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве групповых упражнений используются мозговые штурмы, командное принятие решений, подготовка и проведение презентаций перед группой, проведение переговоров и др.

С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки используются аналитические задания, бизнес-кейсы и практические упражнения.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2–3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения работать с информацией.

Структурированное Интервью по компетенциям проводится в конце само процедуры, и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Интервью проводится в формате «один на один» (участник-эксперт).

Участники ассессмент-центра:

В Ассессмент-Центре присутствуют следующие категории участников:

  • Оцениваемые сотрудники;
  • Ведущий (приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур);
  • Эксперты (специально обученные навыкам оценки сотрудники Компании и/или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией Ассессмент-Центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе Ассессмент-Центра, фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений и подведение итогов по результатам оценки).

Преимущества ассессмент-центра:

  • Комплексность оценки. Каждый участник в ходе процедуры оценивается несколькими экспертами, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека.
  • Независимость оценки. Эксперты должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах Ассессмент-Центра. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика.
  • Однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе процедуры, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
  • Равные возможности для участников. В ходе Ассессмент-Центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.
  • Оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Недостатки процедуры:

  • Достаточно высокая стоимость процедуры в случае ее разработки под индивидуальный проект.
  • Требует большого времени на проведение (минимум 6–8 часов).

Этапы проведения ассессмент-центра:

  1. Формулирование цели проведения оценочных процедур.
  2. Описание оцениваемых компетенций.
  3. Планирование процедур оценки: подбор тестов, составление сценариев ролевых игр, описание кейсов, составление схем интервьюирования; определение последовательности оценочных процедур.
  4. Подготовка документации: технических заданий для участников и экспертов, индивидуальных и групповых оценочных бланков, спецификационных таблиц.
  5. Инструктаж экспертной группы по проводимой процедуре.
  6. Проведение процедуры оценки, сбор информации об оцениваемых сотрудниках.
  7. Обсуждение и согласование результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий и эксперты, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту. 
  8. Написание индивидуальных отчетов.
  9. Отчет Заказчику (предоставляется по истечении 2–3 недель с момента проведения процедуры).
  10. Обратная связь участникам (при необходимости). 

Что является результатом Ассессмент-центра:

В результате проведенного Ассессмент-центра Компания получает точную и достоверную информацию о текущем уровне развития оцениваемых компетенций участников и их потенциале для дальнейшего развития.

Данная информация может быть использована для принятия кадровых решений, формирования кадрового резерва, планирования программ обучения и развития сотрудников, определения мотивационных схем и выстраивания системы управления эффективностью деятельности персонала.

Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты Ассессмент-Центра, оформленные в виде индивидуальных отчетов по каждому участнику.

Вы можете отправить on-line заявку или позвонить нашим консультантам по телефону +7 (843) 567 18 19 для того, чтобы получить ответы на все интересующие вопросы, получить образец индивидуального отчета.

Все события