+7 (843) 567-18-19 Казань
+7 (843) 567-17-13 Казань
Это интересно
Задать вопрос
Консультанту
Отправить

«Аутплейсмент» и психологическая поддержка при увольнении

18.04.2012

Владислав Атагунов, кандидат психологических наук

Глобальный мировой спад экономики сильно отразился на частных компаниях. Перед менеджментом организаций встала дилемма, либо сокращать операционные и инвестиционные расходы, либо вводить процесс банкротства в компаниях.

«Аутплейсмент» и психологическая поддержка при увольнении

Как правило, большинство руководителей выбирают первое и, как правило, первыми, чей корпоративный бюджет попадает под секвестирование, является персонал компании. Какие-то компании сокращают уровень оплаты труда своим работникам, какие-то сталкиваются с необходимостью сокращения штата сотрудников, тем не менее, обе эти тактики приводят к массовому увольнению персонала.

Несмотря на «мировой кризис», естественные механизмы рыночных отношений никто не отменял, в том числе, такой как конкуренция. Более того, сложившаяся конъюнктура «кризисного» рынка обострила борьбу за клиента (потребителя). Понимая это и осознавая то, что персонал является ценностью, и главным ресурсом любой компании, многие руководители даже в условиях «кризиса» вкладывают большие средства в формирование позитивного имиджа своих компаний на рынке труда.

Одним из механизмов формирования подобного имиджа служит введение в процесс управления персоналом компании такой процедуры как «аутплейсмент».

«Аутплейсмент» (англ. «оutplacement») — процедура увольнения штатного сотрудника, имеющая цель формирования позитивного имиджа компании на рынке труда.

Данная процедура давно применяется в западных компаниях. В России её начали применять с 1998 года, когда крупные компании проводили массовые сокращения вследствие очередного экономического спада.

В отечественных региональных компаниях её только сейчас начинают внедрять в практику. Классический «аутплейсмент» является механизмом работы с увольняемым сотрудником, который предполагает всестороннюю поддержку со стороны компании в поиске новой работы: переквалификация за счет организации, помощь в поиске нового работодателя, материальная дотация до тех пор пока человек не нашел работу, юридическое сопровождение при оформлении новых трудовых отношений и т. д. «Аутплейсмент» бывает двух видов.

Первый вид предполагает передачу на договорной основе вышеперечисленных функций сторонним организациям (кадровые центры, рекрутинговые компании и т. п.) — «внешний аутплейсмент».

Второй вид предполагает проведение данной процедуры собственными силами компании — «внутренний аутплейсмент». Большинство организаций сегодня с целью экономии средств практикуют второй вид.

«Внутренний аутплейсмент» отличается от внешнего тем, что компания не оказывает непосредственной помощи увольняемому сотруднику в поиске нового места работы. Она лишь помогает человеку сориентироваться на рынке труда и «вооружиться» необходимым инструментарием для поиска нового работодателя. Подобная помощь заключается в проведении специальных тренингов направленных на успешное прохождение собеседования, помощь внутренних рекрутеров в составлении профессионального резюме, составление «портрета специалиста» (оценка и дальнейшее описание профессиональных важных качеств), составление рекомендаций на увольняемого сотрудника и многое другое. Мы не будем останавливаться на конкретных инструментариях, с ними можно ознакомиться в печатных работах специалистов в сфере HR (С. Иванова, 2005; Н. Самоукина, 2008; Е. Талицких, 2008 и др.).

В свою очередь, мы бы хотели акцентировать внимание в данной статье на одной из самых важных составляющих процедуры «аутплейсмента» — психологической поддержке увольняемого сотрудника. Этот этап процедуры «аутплейсмента» мало освещен в специализированной литературе. Однако, по мнению автора, именно он является ключевым при работе с увольняющемся сотрудником.

Стоит сразу отметить, что «психологическая поддержка» осуществляемая при «аутплейсменте» является не психотерапевтическим и консультационным механизмом, по своей сущности. С увольняющимся сотрудником не работают психологи, психотерапевты и т. д. «Психологическую поддержку», в частности, и «аутплейсмент», в целом, осуществляют штатные специалисты по управлению персоналом, которые, не стоит забывать, являются наемными специалистами и реализуют политику управления персоналом, которую сформировала администрация компании. Исходя из этого, следует отметить специфику межличностного общения увольняемого сотрудника и hr-специалиста, который работает в программе «аутплейсмента».

«Психологическая поддержка» увольняющегося сотрудника осуществляется в форме беседы. Первая встреча сотрудника и специалиста по управлению персоналом проводится в день объявления об увольнении. HR — специалист приглашает увольняемого в «комнату отдыха» или, если таковая отсутствует в организации, то в любую свободную аудиторию или кабинет. Первая встреча преследует определенную цель — дать сотруднику возможность отреагировать на сложившуюся ситуацию, выразить актуальные эмоции и чувства. Как правило, специалист по управлению персоналом на данном этапе будет восприниматься увольняемым, либо «мамой», которой можно поплакаться, либо «врагом», который наравне с руководством компании проявили к нему агрессию. К подобным ролям hr-специалистам надо относится с должным вниманием и не стоит их избегать. Они позволяют увольняемому сотруднику, через проекцию выразить актуальные сильные эмоции, без выражения, которых дальнейшее продуктивное взаимодействие невозможно. Практика показывает, что достаточно 15–20 минут, чтобы увольняемый сотрудник выразил актуальные эмоции. После этого специалист по управлению персоналом должен «выйти» из проекции, рассказав своему собеседнику о предлагаемой ему программе «аутплейсмента». (Стоит отметить, что определенная категория людей (нарциссический тип личности) вначале отказываются от предлагаемой программы, но через некоторое время осознают ее возможные результаты и сами обращаются в HR — департамент). Ознакомление увольняемого сотрудника с целями и этапами «аутплейсмента», выявление его конкретных потребностей в поиске новой работы, позволяют создать более или менее доверительные отношения между участниками этого взаимодействия.

На протяжении всей процедуры «аутплейсмента» специалисту по управлению персоналом необходимо не реже одного раза в неделю встречаться с увольняемым сотрудником, для поддержания доверительных отношений и выявления трудностей, с которым он сталкивается. Фактически hr-специалист выступает в данных межличностных отношениях как личный персональный консультант, к которому можно обратиться с любым волнующим вопросом. Подобные отношения позволяют увольняемому человеку не чувствовать себя кинутым на произвол судьбы, ненужным и недооцененным компанией. Это особенно значимо при увольнении сотрудников, которые достаточно долго проработали в этой организации.

Последняя встреча, наравне с первой, являются ключевыми во всем взаимодействии между субъектами «аутплейсмента». Заключительная беседа, как правило, проводится в последний рабочий день увольняемого сотрудника. Задачей, стоящей перед специалистом по управлению персоналом, на данном этапе является акцентирование внимания увольняемого на том, что организация была вынуждена расстаться с ним не как с личностью, а как с функцией, которую он выполнял. Hr-специалист должен ещё раз отметить неоценимый вклад данного работника в развитие компании и уверить его в том, что организация с ним прощается также тяжело, как и сам работник с организацией. Напоследок увольняемому сотруднику можно подарить на память какую-либо вещь с символикой компании (футболка, кружка, ручка и т. п.). Некоторые организации дарят увольняемым сотрудникам фотоальбому с выборкой фотографий с корпоративных мероприятий. На этом межличностное взаимодействие между уволенным сотрудником и специалистом по управлению персоналом не должны заканчиваться. На протяжении определенного периода (около года) hr-специалист должен созваниваться или списываться с уволенным сотрудником и узнавать, как у него обстоят дела. Желательно в течение этого года через электронную почту поздравлять бывшего сотрудника с профессиональными праздниками, днём рождения и т. д.

Подобные отношения между компанией и ее сотрудниками, пусть даже увольняемыми, позволяют формировать и поддерживать позитивный имидж работодателя на рынке труда, что отражается на высокой лояльности штатного и потенциального персонала к ней. В свою очередь, подобное отношение со стороны организации к своему сотруднику, позволяет последнему чувствовать себя социально и психологически комфортно, пусть даже при процессе увольнения, и воспринимать себя не как «кадра», а как личность («персонал» — от лат. persona — личность).

Все события