11.05.2012
Теоретической базой гештальт-подхода в работе с организациями и системами явились теоретические основы индивидуальной гештальт-терапии, распространенные впоследствии на работу с интимными системами (парами, семьями), а затем и с организациями.
Организация рассматривается как система, как динамический целостный организм, стремящийся к равновесию. Изначально организации (как и индивидууму) присуще здоровье, адаптивность, способность расти и развиваться («экологическая мудрость»). В связи с этим, главная задача в работе с организацией (как организмом, системой) — не направлять рост, развитие, а способствовать пониманию препятствий к росту и гармоничному развитию, способствовать нахождению новых творческих решений, ведущих к гармонии организма со средой.
Способствуют такому осознаванию не интерпретации, а непосредственные эксперименты, новые формы поведения. Большое внимание уделяется сиюминутному опыту; история наилучшим образом может быть оценена через свое проявление в сегодняшних стереотипах поведения, взаимодействия, моделях восприятия и др.
Организация как система — это некоторое стабильное образование, имеющее свою границу, отделяющую эту систему от окружения, структуру, определенные цели, сотрудников
С другой стороны, организация существует в постоянно изменяющейся среде. Поэтому, для сохранения стабильности организации необходимо постоянно меняться. То есть стабильность системы выглядит не как омертвелость, жесткость, а как развивающаяся стабильность. Легко проиллюстрировать это утверждение на примере езды на велосипеде. Ведь для того, чтобы сохранять равновесие, велосипедисту необходимо двигаться, крутить педали. Как только он останавливается, велосипед теряет равновесие и падает. Только непрерывно развиваясь, организация может выжить.
Итак, организации необходимы изменения.
Изменения — это норма, постоянно продолжающийся процесс. Они возникают как результат контакта организма, системы (в данном случае организации как системы) со средой.
Однако, на полюсе, противоположном отсутствию
Итак, системе необходимы не просто изменения, а управляемые изменения.
Изменения происходят только тогда, когда система (организация) сознает, что она есть сейчас, на данном этапе, а не тогда, когда она пытается стать тем, чем сейчас не является. Этот подход исходит из парадоксальной теории изменения Бейссера. Парадоксальная концепция изменений гласит, что изменение происходит, когда человек полностью сознает, каков он есть, а не когда он пытается стать тем, кем не является. Схожие взгляды выдвигает В. Франкл в своей концепции «парадоксальных намерений».
Организации необходимо, прежде всего, отказаться на время от
Парадоксальная теория изменений содержит в своей основе абсурдное, противоречивое утверждение, в котором содержится истина.
Изменения происходят не через принуждение, попытки, убеждение, понимание или интерпретацию. Любая система амбивалентно относится к изменениям, одновременно желая измениться и оставить все
Прояснение и открытое обсуждение всего спектра позиций в
Всякое изменение имеет начало, середину и конец. Это утверждение кажется банальным, однако на практике в организациях чаще всего обращают внимание на начало процесса изменений, увлеченно начиная
Особую важность в процессе изменений имеет обозримость предполагаемого изменения. Философия маленьких шагов является исключительно важным моментом. Развитие, рост происходит через мелкие шаги, ясно выделенные и поддержанные. В этом смысле желание
Цикл изменения описывает такую единицу изменения и выступает в качестве ориентационного принципа в
В концепции цикла изменения, разработанной в Кливлендском Гештальт Институте для организационных систем, предполагается, что организация является аналогом живого организма. В этом случае Цикл контакта действует и на уровне более широких систем, так же, как и на индивидуальном уровне. Э. Нэвис полагает, что взаимоотношения между организацией и окружающей средой требуют такого же адаптационного процесса, что и для отдельного человека.
Цикл изменения для организационных систем можно представить следующими последовательными элементами:
Задача консультанта, работающего с организациями в традициях
Энергия присутствует на всех стадиях цикла. Основная задача — достоверно установить, в какой точке сосредоточена энергия для каждого лица, группы, организации
Концепция цикла изменений может использоваться как инструмент оценки, позволяющий установить, что способствует или сдерживает процесс изменений.
В практике наиболее часто встречается следующие варианты неполного прохождения цикла:
1. Действие по методу «проб и ошибок»:
Руководители и менеджеры организаций — клиентов имеют тенденцию курсировать между пунктом «наблюдение» и пунктом «действие» и назад, что ведет к одномерному, линейному поведению. Они недовольны существующим положением дел и стремятся скорее внести
Таких попыток может быть много. Если ожидаемого результата нет (а он, результат, часто видится лишь в общих чертах: «чтобы сотрудники лучше работали», «чтобы были больше прибыли», «чтобы перестали наконец работать в авральном режиме»), то нарастает недовольство, тревога, отчаяние.
Организацию лихорадят множественные попытки нововведений. В итоге наступает хаос или апатия.
2. Изменения, едва начавшись, затухают, если не вскрываются конфликты и сопротивления к изменению (со стороны ключевых фигур организации, некоторых структур или исполнителей проекта). Их (изменения) «сливают», сводят на нет.
3. Недостаточно проведенный этап завершения изменений приводит к недолговечности результатов изменений, все быстро возвращается «на круги своя». Таким образом в системе дискредитируется сам процесс развития, изменений, его необходимость и эффективность.
В
В предлагаемой выше таблице соотнесены принятые названия стадий Цикла контакта в индивидуальном контексте и стадии Цикла изменений в организационном контексте Э. Невис (2002), Й. Ферхланд, Е.
Впервые и более полно напечатано в сборнике материалов МИГТИК «