+7 (843) 567-18-19 Казань
+7 (843) 567-17-13 Казань
Это интересно
Задать вопрос
Консультанту
Отправить

Коучинг — четвертое измерение

16.07.2013

Автор: Андрей Королихин (Профессиональный коуч, Соучредитель и директор Русской Школы Коучинга «Восток-Запад», Со-основатель и лидер ПАРК — Профессиональной Ассоциации Русскоязычных Коучей, Член совета директоров российского представительства Международной Федерации Коучинга — ICF, Глава комитета по маркетингу в ICF Россия, а также главный редактор сайта www.icfrussia.ru, Со-председатель Рабочей Группы «Профессиональный стандарт «Коуч»)

Источник http://korolikhin.com/stati/kouching-chetvertoe-izmerenie/

Бизнес-коучинг — это путь открытия скрытых ресурсов компании, её команды и первого лица. Фактически — это переход в четвертое измерение, имеющее стратегическое значение для бизнеса. Там рождаются бизнес-идеи и происходят «квантовые скачки» в сознании менеджеров.

 Коучинг — четвертое измерение

Рынок бизнес-образования и консалтинга в России уже сформирован. В этих областях возможно получить практически любые услуги международного уровня по мировым ценам. А также легко можно обратиться и к зарубежным специалистам.

Коучинг — как услуга для бизнеса, — пока ещё что-то достаточно виртуальное. Часто даже топ-менеджеры российских компаний не могут связно объяснить, что же это такое. Рынка коучинга как услуги в России пока фактически нет. Нет общеизвестных стандартов этой услуги и критериев выбора коуча, специалиста в области коучинга. И самое главное, что спрос на коучинг ещё только формируется.

Коучинг. Что это такое?

Понятие «коучинг» произошло из технологий работы спортивных тренеров (от англ. Coach — тренер), которые добивались от спортсменов «нечеловеческих», фантастических результатов в преодолении возможностей духа и собственного тела.
Искусство задавать правильные, раскрывающие коучинговые вопросы, строить «раппорт»* с клиентом только непосвященным кажется технологией. Хотя по западным стандартам коуч должен обладать массой знаний и практических навыков (психология, коммуникации, НЛП и пр.). Всё это позволяет по крупицам собрать мозаику успеха из классического образования, индивидуального опыта и энергетического потенциала клиента.

Коуч не просто задаёт вопросы. Он спрашивает, дает обратную связь и помогает клиенту найти ответы на такие вопросы, которых тот ещё не задавал или не хотел себе задать. Таким образом, искусство коуча — это содействовать развитию творческого потенциала клиента.

Часто, чтобы достичь результатов, клиенту приходится «выходить из зоны собственного комфорта», где существует чёткая иерархия организационной структуры и календарный план работ. Это невозможно сравнить с «предложениями и готовыми решениями» консультанта или «натаскиванием» на тренинге. Хотя тренинг и консалтинг в свое время нужны и даже необходимы компании, но они подразумевают несколько иную, меньшую «глубину погружения» и личной вовлеченности сотрудников в процесс изменения себя и своей деятельности в компании и в жизни. Кроме того, результаты тренинга, коучинга и консалтинга лежат в разных плоскостях: профессиональных навыков, функций и творчества. Именно творчеством и занимаются коуч и клиент.

Коучинг — услуга дорогая по определению.

И те компании, которые уже привлекали внешних коучей для работы с менеджерами, знаю об этом не поныслышке. И привлекать внешнего коуча просто необходимо в ряде ситуаций, когда нужно получить свежий «творческий ресурс» для открытия собственных, ранее недоступных творческих возможностей. А также, например, для определенных моментов работы с первыми лицами и владельцами компаний.

Однако в других ситуациях, и таких немало, очень необходимо, чтобы в компании были те люди, которые владели бы искусством и технологией коучинга и могли бы в любое время оказать нужную поддержку, находясь «внутри компании». Это корпоративные коуч. И сейчас у московских компаний уже есть некоторые возможности «вырастить» своего корпоративного коуча.

Часто роль корпоративного коуча выполняют неформальные лидеры организации, которые интуитивно задают «неудобные» вопросы и выводят руководство из ступора оперативной текучки.

Если в результате подобных действий создается ситуация взаимного дискомфорта, она обычно продолжается недолго. В результате, ценные сотрудники уходят, линейные руководители продолжают работать в рамках приоритетов своих отделов и личных интересов борьбы за внурифирменные ресурсы. В результате «дважды два — получается три» и потенциал компании уменьшается. Вектора деятельности подразделений компании направлены в разные стороны по принципу наименьшего сопротивления, и синергии в общей работе не получается. Бизнес-процессы нуждаются в личном контроле и постоянном присутствии руководителей.

Но есть конструктивный путь. Корпоративный коуч знает «кухню и всех поваров» на ней, чтобы синхронизировать их усилия во времени и пространстве. Ему только необходимо дать базовые знания искусства и технологии коучинга для вовлечения в раппорт* всей команды. И еще надо доверить ему необходимый объем полномочий и ответственности!

Подготовка корпоративного коуча — это смелое и очень эффективное решение для оптимизации внутрифирменных взаимодействий в организации.

Это ответственность генерального директора, которому большую помощь в этом может оказать грамотный директор по кадровой политике. Именно он не только «поставляет человеческие ресурсы» в компанию, но и при определённом таланте выполняет роль корпоративного коуча.

Задача такого HR-менеджера при поддержке и участии генерального директора сконструировать для сотрудников своей компании сбалансированный комплекс тренингов, консультаций и коучинга. Хорошо, когда в компании уже есть определенные ресурсы — свои тренеры, наставники и коучи.

Традиционно в компаниях уделяют огромное внимание подбору и найму специалистов, но после приёма на работу нового сотрудника развитию его потенциала уделяют мало внимания. Именно в этом случае коучинг помогает достигнуть наивысшего уровня эффективности сотрудника в оптимальные сроки для увеличения продуктивности организации. Ведь стоимость тренингов относительно непосредственного эффекта от них обычно высока. Зачастую по причине того, что на отработку полученных на тренинге навыков необходимо время, приверженность и внутренняя дисциплина, их вообще не используют после тренинга, на рабочем месте — в этом случае такие инвестиции в развитие персонала можно считать напрасными.

Коучинг как инструмент развития сотрудников и организации

В этом случае именно использование технологий коучинга является одним из способов повышения отдачи от средств, вложенных в обучение и адаптацию нового сотрудника. С помощью коучинга возможно эффективно использовать ограниченные и скрытые ресурсы организации, команды и личности. То, что делает коучинг — фокус на личности, — позволяет максимально использовать индивидуальные стимулы для развития для непрерывного обучения и совершенствования важных для данного бизнеса навыков.

Таким образом, бизнес-коучинг — это путь развития самоорганизующихся и самообучающихся сотрудников, которые требуют меньше контроля и постановки оперативных задач с «готовыми решениями».

В результате у руководства появляется необходимое время для стратегических вопросов, т. к. коучинг создает в компании более гармоничное, комфортное окружение, которое стимулирует и мотивирует сотрудников к лучшим индивидуальным и групповым результатам в работе

Есть ряд сомнений, из-за которых руководство не считает необходимым внедрять коучинг в организации. Это определенная текучесть кадров, отказ от ежедневного использования «готовых решений» и отложенный результат, который трудно описать измеряемыми критериями. Однако конкретные результаты коучинга в краткосрочной перспективе имеют трудно, но всё же измеримые результаты, а в долгосрочной перспективе — кумулятивный эффект.

В отраслях с высокой текучестью кадров руководители считают, что невозможно оправдать время и расходы на коучинг персонала, который в любой момент может уйти из организации. Но как раз именно коучинг обеспечивает вовлеченность в работу и лояльность сотрудников к компании.

Коучинг в авторитарном стиле менеджмента

В компаниях с авторитарным стилем управления, где принято использовать «готовые решения», у руководителя больше контроля, но развитие у сотрудников личной инициативы возможно только в случае использования коучинга. И в первую очередь команды топ-менеджеров компании, т. к. у них зачастую нет ясности в отношении роли коуча и коучинга. Если руководство никогда не использовало коучинг в работе, то у них есть сомнение, не будет ли коучинг отвлекать сотрудников от ежедневной работы? Тем не менее, компактная процедура коучинга, которая увеличивает компетентность сотрудников и делает их более самостоятельными, освобождает рабочее время менеджеров для решения более важных задач. И наиболее экологичным вариантом внедрения коучинга в управление организацией является подготовка корпоративного коуча. Такова практика успешных компаний во всем мире, будем надеяться, что этот опыт удастся перенять и применить и самым заинтересованным в успехе российским компаниям!

*раппорт — состояние глубокого доверия между коучем и клиентом.

Все события